La relación laboral puede terminar o bien por el lado del empleador (por ejemplo, la no renovación de un contrato de trabajo a plazo fijo, el despido por falta grave, entre otros) o bien por el lado del trabajador (ejemplo, mediante renuncia expresa), o por mutuo acuerdo de las partes.
No es raro que el trabajador decida dejar el trabajo, sea porque no se siente cómodo en el puesto de trabajo, por que tiene mejores oportunidades o mayores expectativas, o porqué considera que ya cumplió un ciclo y desea renovarse. Sea cual sea la razón debe quedar claro que la renuncia laboral es una decisión voluntaria del trabajador.
Asimismo, debe tenerse en consideración que el trabajo es voluntario, nunca forzoso, esto es que si un trabajador ya no desea continuar laborando tiene todo el derecho para dar por terminado su vínculo laboral a través de una renuncia, lo cual se aplica para los trabajadores sujetos a contratos temporales, quienes, en su caso, pueden renunciar antes del vencimiento del contrato.
¿Existe algún procedimiento legal para formular la renuncia laboral?
- b) la renuncia o retiro voluntario del trabajador;
¿Qué sucede con aquellos trabajadores que se retiran del trabajo con la sola presentación de la renuncia sin respetar el preaviso de 30 días?
¿El trabajador pierde sus derechos laborales por la renuncia?
Los artículos 16º y 18º del Texto Único Ordenado de la Ley de Fomento del Empleo, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (Decreto Supremo Nª 003-97-TR), en adelante LPCL, establecen respecto a la renuncia laboral del trabajador lo siguiente:
Artículo 16.- son causas de extinción del contrato de trabajo: (…)
Artículo 18.- En caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso escrito con 30 días de anticipación. el empleador puede exonerar este plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador; en este último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día.
De la normatividad descrita se advierte que si es decisión del trabajador finalizar su relación laboral bastará con solo presentar la carta de renuncia con 30 días de anticipación, también conocida como carta de preaviso.
Esta pregunta es importante porque muchos trabajadores esperan que, con la sola presentación de su renuncia laboral, el vínculo finalice de inmediata ya sea porque tiene otra oferta laboral o porque simplemente no desean ya continuar laboral. Otros, por el contrario, desean que su renuncia surta efectos recién dentro de un plazo determinado de tiempo para así poder conseguir otro trabajo.
Al respecto debemos precisar que la renuncia laboral no surte efectos de inmediato pues conforme indica el Artículo 18° de la LPCL, esta debe ser solicitada con 30 días de anticipación, lo que implica que, la renuncia solo surtiría efectos transcurridos 30 días posteriores a su presentación.
Sin embargo, este plazo puede ser dispensado si es que el empleador así lo decidiera o cuando haya sido solicitado por el trabajador en su carta de renuncia laboral y el empleador no la haya denegado dentro del tercer día posterior a la renuncia. Si el empleador deniega la exoneración en el mencionado plazo el trabajador deberá seguir continuando con prestar servicios hasta que se cumplan 30 días de la presentación de su carta.
Sin embargo, como el trabajo es voluntario nadie puede ser obligado a trabajar contra su voluntad. Es por eso que en la práctica cuando un trabajador solicita la exoneración de los 30 días y el empleador la deniega, muchas veces el trabajador decide no acudir a trabajar y transcurrido cuatro días de inasistencia al trabajo, el empleador se ve precisado a iniciarle un procedimiento de despido por abandono de trabajo, con lo cual el trabajador consigue de manera indirecta aquello que pretendía: el fin de su relación laboral sin esperar 30 días.
No es poco frecuente que los trabajadores olviden o decidan no cumplir el plazo legal de 30 días de anticipación con el que deben presentar la renuncia laboral, y abandonen sus puestos de trabajo, sin considerar que dicho hecho podría perjudicar al empleador
Sin embargo, es importante que todo trabajador tenga conocimiento que este abandono del puesto de trabajo se encuentra regulado por el inciso h) del Artículo 25 de la LPCL, en el que se menciona como causal de despido por falta grave lo siguiente:
“h) El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por más de cinco días en un período de treinta días calendario o más de quince días en un período de ciento ochenta días calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.”
Ante la ausencia del trabajador la reacción más común del empleador es cursarle directamente la carta de despido, sin embargo, pese a la falta cometida por el trabajador, el empleador debe cumplir obligatoriamente (a fin de evitar cualquier contingencia posterior) con el procedimiento de despido establecido en el artículo 31 de la LPCL, ello sin perjuicio de la indemnización que deberá pagar el trabajador por el daño originado a la empresa tras renunciar intempestivamente.
De esta manera, el artículo 51 de la Ley de CTS nos permite “asegurar” el cobro de la indemnización mediante la retención de CTS, expresando que:
“Si el trabajador es despedido por comisión de falta grave que haya originado perjuicio económico al empleador, éste deberá notificar al depositario para que la compensación por tiempo de servicios y sus intereses quede retenida por el monto que corresponda en custodia por el depositario, a las resultas del juicio que promueva el empleador.”
Asimismo, la Casación 775-2005 Lima, de la Primera Sala Transitoria de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema de Justicia de la República estableció los criterios que deben observarse para declarar fundada la demanda de indemnización por daños y perjuicios iniciada por el empleador contra el trabajador que ha sido despedido por la comisión de una falta grave que hubiera causado perjuicio económico al empleador.
Como puede verse, si bien se indica que el empleador puede demandar al trabajador para obtener una indemnización por daños y perjuicios por la comisión de falta grave laboral, cabe resaltar que el empleador también deberá probar el perjuicio sufrido y su causa, siendo estas últimas acciones las más importantes en el proceso.
No, el trabajador no pierde ninguno de sus derechos laborales porque éstos pertenecen al concepto de prestación de servicios y no a la modalidad de cese.
En tal sentido el trabajador tiene derecho a todos sus derechos laborales tales como la asignación familiar en caso cuente con hijos menores de edad, a la participación de las utilidades anuales de la empresa; a las vacaciones; descanso semanal y por feriados; a las gratificaciones por fiestas patrias y navidad, y a la Compensación por Tiempo de Servicios o CTS.
En el caso de los trabajadores que pertenecen al régimen laboral de la micro empresa solo tienen derecho a vacaciones por 15 días al año, descanso semanal, y descanso en días feriados. Los trabajadores a tiempo parcial, tienen derecho a gratificaciones por navidad y fiestas patrias, asignación familiar, a participación en las utilidades, un seguro de vida, y descanso por fines de semana y feriados.(aptitus)
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